Com modelos de trabalho em constante evolução, as empresas precisam repensar sua cultura organizacional para se manterem relevantes. No SXSW 2025, especialistas e líderes compartilham visões sobre como criar ambientes mais inclusivos, colaborativos e inovadores.
Como a cultura pode impulsionar o engajamento? Quais práticas estão moldando a relação entre empresas e colaboradores? E qual o impacto da Inteligência Artificial (IA) e das mudanças sociais nesse cenário?
Separamos os melhores insights sobre como as organizações podem evoluir e se preparar para o futuro. Confira!
Reframing the DEI Debate
Nos últimos anos, muitas empresas fizeram avanços significativos em Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI). Programas foram estruturados, lideranças passaram a investir mais no tema e os resultados apareceram: mais inovação, retenção de talentos e crescimento financeiro.
No entanto, agora, em um cenário politicamente polarizado, algumas corporações estão recuando. Se a diversidade impulsiona o sucesso, por que interromper esse movimento?
No primeiro dia de SXSW 2025, o painel “Reframing the DEI Debate” trouxe essa reflexão urgente. Michael Bush (CEO of Great Place to Work), Megha Bansal Rizoli (Senior Director at Jobs for the Future) e Ellen McGirt (editor-in-chief at Design Observer) apontaram que muitas empresas estão reduzindo esforços por medo de repercussões jurídicas e resistência política. Mas o impacto já é sentido internamente: ambientes de medo sufocam a inovação e a produtividade.
A diversidade como motor da inovação
Michael Bush trouxe um exemplo real: uma empresa com 800.000 funcionários que, há 10 anos, tinha apenas 10% de mulheres em seu quadro. Ao decidir investir em diversidade para impulsionar inovação, a empresa ampliou a participação feminina para 39% – e seu valor de mercado triplicou.
Porém, o percentual de mulheres na liderança continuava em 10%, levantando a questão: será que as contratações não eram qualificadas o suficiente? O problema não era a competência das mulheres contratadas, mas sim a falta de oportunidades para seu crescimento interno. Quando a empresa corrigiu esse gargalo e começou a promover esses talentos, o valor de mercado cresceu ainda mais.
O recado? Empresas que garantem diversidade não só contratam melhor, mas inovam e crescem mais.
O mito da meritocracia
Megha Bansal Rizoli (Jobs for the Future) discutiu sobre como a meritocracia tem sido usada como argumento para enfraquecer iniciativas de DEI. A ideia de que “quem tem talento e esforço sobe naturalmente” ignora as barreiras sistêmicas que impedem muitas pessoas de sequer chegarem à mesa de discussão.
Além disso, o conceito tem sido distorcido para sugerir que minorias só são promovidas por conta das políticas de diversidade, e não por competência.
Grit: o verdadeiro diferencial
Em vez de currículos perfeitos, empresas deveriam buscar profissionais com grit – paixão e resiliência. Bush destacou que os melhores talentos nem sempre vêm das universidades de prestígio, mas de pessoas com algo a provar. Encontrar esses talentos fora dos circuitos tradicionais pode ser a chave para a inovação.
Liderança e inclusão: o ponto cego das empresas
A verdadeira inclusão acontece no dia a dia, e as lideranças podem motivar ou adoecer suas equipes. Ellen McGirt defendeu que líderes precisam desenvolver habilidades humanas e criar conexões reais, pois é isso que impulsiona inovação e engajamento.
Insights da nossa enviada especial ao SXSW 2025, Renata Rivetti
Logo após o painel, nossa enviada especial, Renata Rivetti, destacou alguns pontos essenciais que podem redefinir a forma como empresas lidam com DEI:
- Diversidade como visão de negócios: Empresas devem enxergar a diversidade como estratégia para crescimento e inovação, e não apenas como uma pauta social.
- A ilusão da meritocracia: Contratações e promoções ainda são fortemente influenciadas por redes de relacionamento e viés inconsciente.
- Paixão e resiliência importam mais do que currículos impecáveis: Valorizar profissionais fora dos circuitos tradicionais traz novas perspectivas e impulsiona a inovação.
- O papel da liderança no futuro das organizações: Líderes precisam integrar DEI à estratégia da empresa para garantir um ambiente mais inovador e sustentável.
How to Create or Transform Your Company Culture
Toda empresa tem uma cultura – mas será que ela está impulsionando inovação e crescimento ou se tornando um obstáculo?
Ainda durante o primeiro dia de SXSW 2025, os especialistas Courtney Hawkins (Mejuri), Matthew Saxon (Zoom), Eugene Sepulveda (Culturati) e Kimberly Storin (Zayo) discutiram como construir e transformar a cultura corporativa de forma intencional, garantindo que ela não seja apenas um discurso, mas um motor real para a retenção de talentos, engajamento e resultados financeiros.
Cultura não pode ser acidental – ela precisa ser intencional
Matthew Saxon (Zoom) reforçou que a cultura da empresa não acontece por acaso. Ela precisa ser construída com base em valores claros, reforçados pela liderança e vivenciados no dia a dia dos funcionários. Caso contrário, ela pode se tornar um entrave, desmotivando equipes e impactando o desempenho do negócio.
Times multifuncionais como motor da inovação
Uma das estratégias citadas no painel foi a criação de “diamond teams” – times multifuncionais liderados por um único responsável, onde não há espaço para ego. O foco é resolver problemas rapidamente, com agilidade e sem burocracia.
Isso gera mais orgulho coletivo e engajamento, pois as conquistas são do time, e não apenas de uma área isolada. Essa abordagem elimina silos e acelera a inovação dentro das empresas.
“Não seja refém da burocracia” – Cultura ágil na prática
O case do Stargate.com foi um exemplo real de como uma cultura verdadeiramente ágil pode transformar uma ideia espontânea em ação imediata.
A empresa percebeu uma oportunidade de mercado no final da tarde de uma segunda-feira. Ao invés de passar semanas analisando a viabilidade da ação, a equipe de marketing recebeu autonomia para testar e agir rapidamente. Na manhã seguinte, a campanha já estava no ar e viralizando.
Esse modelo de tomada de decisão só foi possível porque a cultura da empresa incentiva autonomia, velocidade e experimentação, reduzindo burocracias que tradicionalmente freariam iniciativas desse tipo.
“Reunião que não gera ação deveria ser e-mail”
A proliferação de reuniões inúteis no ambiente híbrido foi um ponto de destaque. Os painelistas defenderam que toda reunião precisa ter um propósito claro, uma estrutura definida e um resultado tangível.
Uma das ideias citadas foi a “regra da pizza”: se a equipe não pode dividir uma pizza, há gente demais na call. A intencionalidade na comunicação se tornou essencial para empresas que operam em diferentes fusos e modelos de trabalho.
“Se errar não é uma opção, inovar também não será”
Muitas empresas ainda operam sob uma cultura de avaliação constante e punição por erros, o que sufoca a criatividade. No entanto, empresas que criam ambientes onde testar e falhar rapidamente é incentivado conseguem inovar com muito mais velocidade.
O aprendizado contínuo precisa ser parte do DNA da empresa, permitindo que as equipes experimentem novas ideias sem medo de represálias.
Culture Fallout: How to Avoid Employee Breakups
No mundo corporativo, falamos muito sobre cultura organizacional, mas e quando ela deixa de ser um ativo e se torna um problema? Esse foi o ponto central do painel “Culture Fallout: How to Avoid Employee Breakups”, no terceiro dia do SXSW 2025, onde Mack Garrison (Dash) e Alana O’Grady Lauk (Verkada) trouxeram insights sobre como empresas podem evitar que falhas culturais levem a um colapso interno.
A grande verdade? Os funcionários não deixam empresas – eles deixam culturas tóxicas, lideranças fracas e ambientes onde não se sentem valorizados. Um levantamento da McKinsey revelou que 70% dos desligamentos voluntários ocorrem não por salário ou benefícios, mas pela falta de desenvolvimento profissional, clareza nas expectativas e um ambiente de trabalho saudável.
No painel, o case do Dash Studio foi um exemplo real de como a cultura pode ser um divisor de águas entre crescimento acelerado e caos organizacional.
Alana O’Grady Lauk e Mack Garrison falam sobre Cultura Organizacional no 3º dia do SXSW 2025
Quando a cultura desmorona: o caso Dash Studio
Em 2021, a Dash Studio, uma agência de motion graphics, estava em plena ascensão. Mas, internamente, o clima era de insatisfação e desgaste. A equipe começou a se rebelar contra:
- Metas e prazos pouco realistas que levavam a uma rotina exaustiva.
- Falta de transparência salarial, com diferenças gritantes entre funcionários com cargos similares.
- Ausência de uma estrutura clara de crescimento, fazendo com que os talentos não vissem perspectivas na empresa.
O resultado? Alta rotatividade e perda de talentos-chave. O alerta vermelho acendeu quando a liderança percebeu que, se não mudassem a cultura, o negócio poderia não sobreviver a longo prazo.
O que a Dash fez para evitar esse colapso? Reconstruiu sua cultura a partir de 4 pilares essenciais.
1. Connection: O trabalho não pode ser só sobre tarefas
As pessoas não trabalham apenas por um salário. Elas querem se sentir conectadas ao ambiente e às pessoas com quem convivem. Para fortalecer esse senso de pertencimento, o Dash investiu em ações como:
- Encontros presenciais e eventos híbridos, criando momentos de conexão real.
- Mentorias 1:1, onde líderes apoiavam o desenvolvimento de seus times.
- Atividades de integração, como Movie Club e visitas a universidades, para fomentar inovação e troca de ideias.
2. Mission: Clareza nas expectativas evita frustrações
Uma das maiores fontes de desmotivação no trabalho é não saber o que é esperado de você. Para resolver isso, o Dash implementou:
- Definição clara de metas e KPIs, garantindo que todos soubessem para onde a empresa estava indo.
- Processos estruturados de onboarding, para que os novos funcionários já entrassem no ritmo da cultura organizacional.
- Transparência nas promoções e caminhos de crescimento, eliminando a sensação de “panelinhas” dentro da empresa.
3. Vibes: Criar um ambiente positivo não é um detalhe – é um diferencial competitivo
O clima organizacional impacta diretamente a produtividade e o engajamento. Pequenos rituais diários foram implementados para tornar o ambiente mais colaborativo:
- Daily stand-ups para alinhamento de prioridades e evitar ruídos na comunicação.
- Sessões de inspiração às terças-feiras e recaps às quartas para aprendizado contínuo.
- Semana de 4 dias de trabalho, testada e implementada de forma gradual para melhorar bem-estar sem perder eficiência.
4. Support: Sem suporte real, a cultura não se sustenta
Benefícios vazios não seguram talentos. O que faz a diferença são estruturas de apoio concretas. O Dash reforçou seu suporte à equipe com medidas como:
- Maior transparência salarial, garantindo equidade entre as funções.
- Programas de aprendizado e desenvolvimento, incentivando upskilling e evolução profissional.
- Flexibilidade e bem-estar, priorizando saúde mental e ajustando modelos de trabalho às necessidades dos funcionários.
Cultura não é um discurso, é uma prática diária
O painel deixou claro: se sua cultura não está bem definida, alguém a definirá por você – e, na maioria das vezes, será de forma caótica. Empresas que veem cultura apenas como um “extra” ou um discurso de employer branding estão fadadas a enfrentar turnover alto, perda de talentos estratégicos e dificuldades de crescimento.
Se a sua empresa está enfrentando desafios na retenção, talvez a pergunta não seja “como atraímos mais talentos?”, mas sim “o que estamos fazendo para mantê-los?”
Spill the Tea: A Strategic Guide to Office Gossip
Quando o assunto é cultura corporativa, há um consenso: confiança, comunicação e segurança psicológica são essenciais. Mas e a fofoca? Demonizada no ambiente de trabalho, muitas empresas tentam erradicá-la, sem perceber que é impossível eliminá-la – e que, se bem usada, pode ser uma ferramenta poderosa de gestão.
Amy Gallo, especialista em conflitos no trabalho e autora da Harvard Business Review, trouxe para o SXSW 2025 um ponto de vista que desafia a visão tradicional sobre o tema: a fofoca não é o problema – o problema é como lidamos com ela.
Amy Gallo fala sobre o aspecto positivo das fofocas no ambiente corporativo durante o SXSW 2025
96% dos funcionários admitem fofocar no trabalho
Ou seja, quase todo mundo faz. Estudos apontam que as pessoas gastam em média uma hora por dia fofocando e que 72% das fofocas no ambiente corporativo são uma mistura de comentários positivos e negativos. No entanto, apenas 7% são de fato mal-intencionadas.
Isso significa que a fofoca pode ser um reflexo da cultura da empresa – para o bem ou para o mal.
Líderes são os maiores fofoqueiros
Uma das descobertas mais surpreendentes do painel foi que gestores fofocam mais do que seus times. O motivo? A fofoca funciona como uma rede informal de informações, ajudando líderes a entenderem o clima organizacional, as frustrações da equipe e os desafios do dia a dia.
Mas quando essa rede vira um instrumento de manipulação ou exclusão, o impacto pode ser devastador. Líderes que alimentam fofocas tóxicas minam a confiança dos times e geram ambientes inseguros. Por outro lado, líderes que sabem gerenciar as conversas informais podem usar essa ferramenta para fortalecer a cultura e antecipar crises.
Fofoca pode destruir equipes – ou fortalecê-las
Amy Gallo trouxe uma visão embasada na ciência: a fofoca é um comportamento evolutivo, que sempre existiu como forma de conexão social e proteção. No ambiente corporativo, isso se traduz em dois lados da moeda:
Os riscos da fofoca descontrolada:
- Propagação de informações falsas
- Danos à reputação e à cultura da empresa
- Queda na moral e no engajamento dos times
- Exclusão e criação de bolhas dentro da organização
Os benefícios de uma fofoca bem canalizada:
- Compartilhamento de informações importantes para o time
- Influência informal que pode acelerar mudanças
- Construção de conexão e senso de pertencimento
- Redução de estresse e alinhamento de expectativas
Como líderes podem transformar a fofoca em uma aliada?
1. Não proíba fofoca – normalize conversas diretas
Empresas que tentam erradicar fofocas só fazem com que elas aconteçam à margem da cultura organizacional. O ideal é criar espaços de diálogo abertos, onde os colaboradores se sintam confortáveis para expressar preocupações e dúvidas sem precisar recorrer a cochichos.
2. Estabeleça diretrizes claras
Gallo destacou que nem toda fofoca é ruim, mas algumas devem ser evitadas a todo custo. Regras básicas:
- Evite informações pessoais
- Não espalhe boatos sem verificação
- Não use fofoca para manipular narrativas
3. Ensine a equipe a reagir de forma estratégica
Ao ouvir uma fofoca, em vez de amplificá-la, Amy sugere algumas respostas que ajudam a redirecionar o rumo da conversa:
- “Você já conversou diretamente com essa pessoa sobre isso?”
- “O que a gente pode fazer para resolver isso?”
- “Isso é um fato ou uma interpretação?”
O impacto na cultura organizacional
Se os líderes entendem que a fofoca é inevitável, podem usá-la como um termômetro da cultura e um canal de aprendizado. A diferença entre um ambiente de trabalho tóxico e um saudável não está na presença ou ausência da fofoca, mas na forma como ela é tratada.
O que Amy Gallo trouxe no SXSW 2025 é um convite para que gestores e RHs mudem a abordagem sobre o tema. Em vez de punir e reprimir, a chave está em orientar, estabelecer segurança psicológica e usar a comunicação informal como ferramenta de fortalecimento da cultura.
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