Durante muito tempo, falar de saúde no trabalho foi quase sinônimo de falar de ergonomia, ruído, poeira, máquinas e equipamentos. Riscos físicos, químicos e biológicos sempre estiveram no centro das discussões. O que muda agora é que a NR-1 passa a colocar oficialmente os riscos psicossociais no mesmo patamar de importância.
Na prática, isso significa reconhecer algo que os dados já vêm mostrando há anos: o trabalho, da forma como tem sido organizado, também adoece mentalmente.
Em 2025, o Brasil bateu um novo recorde de afastamentos por transtornos mentais. Foram mais de 546 mil licenças concedidas apenas por questões relacionadas à saúde mental. Ansiedade e depressão, juntas, já figuram como o segundo maior motivo de afastamento no país, atrás apenas de doenças da coluna.
A atualização da NR-1 surge justamente para provocar uma mudança de postura: sair de uma lógica reativa, focada apenas em lidar com crises, para uma lógica preventiva.
O que são riscos psicossociais?
Riscos psicossociais são fatores presentes na organização e nas condições de trabalho que têm potencial de afetar negativamente a saúde mental, emocional e social das pessoas. Eles não dizem respeito às características individuais dos trabalhadores, mas sim à forma como o trabalho é estruturado, gerenciado e vivenciado no dia a dia.
Na prática, estamos falando de elementos como carga de trabalho excessiva, metas inalcançáveis, lideranças despreparadas, assédio, entre outros aspectos que, quando combinados ou persistentes, aumentam significativamente a probabilidade de estresse crônico, ansiedade, esgotamento, burnout e adoecimento mental.
Ou seja: riscos psicossociais não são eventos isolados. Eles fazem parte de um contexto organizacional. Por isso, a abordagem correta não é “consertar pessoas”, mas sim revisar processos, práticas, modelos de gestão e ambientes que estão produzindo sofrimento.
O que muda com a NR-1?
Historicamente, o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), previsto na NR-1, sempre esteve focado principalmente em riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.
Com a atualização da NR-1, os riscos psicossociais passam a integrar formalmente esse mesmo sistema de gestão. Isso significa que fatores relacionados à organização do trabalho e às relações profissionais deixam de ser tratados como temas “paralelos” ou apenas de responsabilidade do RH, e passam a fazer parte da lógica oficial de prevenção em saúde ocupacional.
A NR-1 reconhece que o trabalho também adoece mentalmente, e que esse adoecimento precisa ser prevenido, monitorado e gerenciado com o mesmo nível de seriedade que outros tipos de risco. A empresa deixa de olhar apenas para máquinas, agentes físicos e ambientes, e passa a olhar também para metas, jornadas, liderança, comunicação, pressão e clima organizacional.
A partir de quando os riscos psicossociais passam a valer na NR-1?
A atualização da NR-1 que incorpora os riscos psicossociais ao gerenciamento de riscos ocupacionais entra em vigor a partir de maio de 2026.
A partir dessa data, as empresas passam a ser formalmente responsáveis por considerar os riscos psicossociais dentro do seu Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), da mesma forma que já fazem com outros tipos de risco.
Isso significa que os fatores psicossociais deverão ser identificados, avaliados, priorizados e tratados, estando sujeitos a fiscalização e auditoria.
Os 13 fatores de riscos psicossociais
A NR-1 organiza os riscos psicossociais em grupos de fatores para ajudar as empresas a enxergar, de forma estruturada, onde podem estar os principais pontos de atenção. Esses grupos não são caixas fechadas, mas categorias que orientam o diagnóstico.
A seguir, explicamos cada um deles com mais profundidade.
1. Assédio de qualquer natureza no trabalho
Inclui assédio moral, assédio sexual, discriminação, humilhações públicas ou privadas e práticas abusivas reiteradas. Esse tipo de fator afeta diretamente a dignidade do trabalhador e está fortemente associado ao desenvolvimento de transtornos mentais.
Além do impacto individual, ambientes onde o assédio é tolerado ou invisibilizado tendem a apresentar aumento de afastamentos, rotatividade e deterioração do clima organizacional.
2. Má gestão de mudanças organizacionais
Refere-se a processos de mudança conduzidos sem comunicação adequada, participação das equipes ou planejamento claro, como reestruturações, fusões, cortes ou mudanças abruptas de função.
Quando mal geridas, essas mudanças geram insegurança, medo constante e perda de confiança, podendo resultar em transtornos mentais e também em agravos físicos associados ao estresse, como DORT.
3. Baixa clareza de papel ou função
Ocorre quando o trabalhador não compreende claramente suas responsabilidades, limites de atuação ou critérios de avaliação.
Essa ambiguidade gera tensão permanente, sensação de inadequação e medo de errar, fatores que contribuem diretamente para o adoecimento mental.
4. Baixas recompensas e reconhecimento
Relaciona-se à percepção de desequilíbrio entre esforço e retorno, seja financeiro, simbólico ou relacional.
A falta de reconhecimento contínuo pode levar à desmotivação, sentimento de injustiça e desgaste emocional prolongado.
5. Falta de suporte ou apoio no trabalho
Diz respeito à ausência de apoio por parte de lideranças, colegas ou da própria organização diante de dificuldades profissionais ou pessoais.
Ambientes com baixo suporte social ampliam a sensação de isolamento e vulnerabilidade, aumentando o risco de transtornos mentais.
6. Baixo controle no trabalho ou falta de autonomia
Refere-se à pouca possibilidade de o trabalhador decidir como executar suas tarefas, organizar sua rotina ou influenciar seu próprio trabalho.
A sensação de falta de controle está diretamente ligada ao estresse crônico e pode contribuir tanto para transtornos mentais quanto para agravos físicos.
7. Baixa justiça organizacional
Envolve percepções de decisões injustas, critérios pouco transparentes, favoritismo ou incoerência entre regras e práticas.
Quando o trabalhador percebe injustiça, há aumento de estresse, desengajamento e sofrimento psíquico.
8. Eventos violentos ou traumáticos
Incluem vivências de violência física ou psicológica, ameaças, acidentes graves ou situações traumáticas no contexto de trabalho.
Esses eventos podem desencadear transtornos mentais agudos ou crônicos, exigindo atenção especial na gestão dos riscos.
9. Baixa demanda no trabalho (subcarga)
Embora menos intuitivo, a subcarga também é um fator de risco psicossocial. Ocorre quando há ociosidade excessiva, tarefas pouco desafiadoras ou sensação de inutilidade.
Esse cenário pode gerar desmotivação, perda de sentido no trabalho e sofrimento psíquico.
10. Excesso de demandas no trabalho (sobrecarga)
Relaciona-se a volume excessivo de tarefas, prazos irreais e pressão constante por resultados.
A sobrecarga prolongada é um dos principais fatores associados ao adoecimento mental e a agravos físicos relacionados ao estresse.
11. Maus relacionamentos no local de trabalho
Incluem conflitos frequentes, comunicação agressiva, falta de cooperação e relações deterioradas entre colegas ou equipes.
Relações interpessoais disfuncionais aumentam significativamente os níveis de estresse e sofrimento emocional.
12. Trabalho em condições de difícil comunicação
Refere-se a contextos em que há falhas constantes de comunicação, barreiras hierárquicas excessivas ou ausência de canais claros de diálogo.
A dificuldade de comunicação gera insegurança, retrabalho e sensação de desamparo, contribuindo para o adoecimento mental.
13. Trabalho remoto e isolado
Envolve situações de isolamento social, especialmente em regimes de trabalho remoto sem estrutura adequada de apoio, integração e acompanhamento.
O isolamento prolongado pode levar a transtornos mentais e fadiga, exigindo estratégias específicas de gestão e cuidado.
Como gerenciar os riscos psicossociais da NR-1?
Com a atualização da NR-1, os riscos psicossociais passam a integrar oficialmente o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Isso significa que não basta reconhecer que eles existem: as empresas precisam identificar, avaliar, controlar e acompanhar esses riscos de forma contínua, assim como já fazem com riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos.
Na prática, a norma deixa claro que os riscos psicossociais devem ser tratados como riscos ocupacionais, com o mesmo rigor técnico e organizacional. Eles precisam estar documentados, priorizados e acompanhados, sempre considerando o contexto real de trabalho e a forma como as atividades são organizadas, geridas e vividas no dia a dia.
Ou seja: não é uma ação pontual, nem um diagnóstico isolado. A NR-1 exige gestão ativa dos riscos psicossociais, integrada à rotina de SST, RH e lideranças.
Identificação dos riscos psicossociais
O primeiro passo é identificar quais fatores de risco psicossociais estão presentes na organização. Isso envolve olhar para o trabalho real e não apenas para descrições formais de cargos.
Segundo a cartilha do Ministério do Trabalho, essa identificação pode (e deve) combinar diferentes fontes, como:
- análise da organização do trabalho
- escuta de trabalhadores e lideranças
- dados de afastamentos, absenteísmo e rotatividade
- registros de queixas, conflitos, assédio ou sobrecarga
- resultados de pesquisas internas ou avaliações psicossociais
Aqui, o foco não é apontar culpados, mas mapear situações, contextos e práticas que podem gerar sofrimento, adoecimento ou desgaste mental.
Avaliação e classificação dos riscos
Depois de identificar os fatores, a empresa precisa avaliar o nível de risco associado a cada um deles. Isso envolve analisar:
- frequência com que o fator ocorre
- intensidade do impacto sobre os trabalhadores
- número de pessoas expostas
- possibilidade de agravamento ao longo do tempo
Essa etapa é essencial para definir prioridades. Nem todo risco identificado terá o mesmo peso, e a NR-1 orienta que a empresa concentre esforços naquilo que representa maior potencial de dano à saúde.
O resultado dessa avaliação deve constar formalmente no PGR, de forma clara e rastreável.
Definição de medidas de prevenção e controle
Com os riscos avaliados, a empresa deve definir medidas de prevenção, seguindo a lógica da hierarquia de controles prevista na NR-1.
No caso dos riscos psicossociais, isso pode envolver, por exemplo:
- mudanças na organização do trabalho
- revisão de metas, prazos e cargas de trabalho
- melhoria da comunicação interna e da clareza de papéis
- fortalecimento do suporte das lideranças
- ações de prevenção em saúde mental
- acesso a cuidado, tratamento e acompanhamento quando necessário
Importante: a norma deixa claro que ações exclusivamente individuais (como palestras ou campanhas isoladas) não são suficientes. As medidas precisam atuar também sobre as causas organizacionais dos riscos.
Elaboração e acompanhamento do plano de ação
As medidas definidas devem ser organizadas em um plano de ação, com responsáveis, prazos e critérios de acompanhamento. Esse plano passa a fazer parte da gestão contínua de riscos da empresa.
A NR-1 reforça que o gerenciamento dos riscos psicossociais não se encerra na implementação inicial. É necessário:
- acompanhar a eficácia das ações
- revisar o plano periodicamente
- atualizar o PGR sempre que houver mudanças relevantes no trabalho
Mudanças organizacionais, reestruturações, novos modelos de trabalho ou crescimento acelerado são exemplos de situações que exigem reavaliação dos riscos.
Exemplo prático de gestão de um risco psicossocial
Para tornar isso mais concreto, a própria cartilha do Ministério traz exemplos de como um risco psicossocial pode ser gerenciado na prática.
Imagine que, durante o mapeamento, a empresa identifique excesso de demandas e sobrecarga de trabalho em um determinado time, associado a afastamentos por ansiedade e aumento do absenteísmo.
A gestão desse risco pode seguir um caminho como:
- Identificação: relatos frequentes de exaustão, horas extras recorrentes e metas percebidas como inalcançáveis.
- Avaliação: alta frequência, impacto significativo na saúde e número elevado de trabalhadores expostos.
- Medidas de prevenção: revisão de metas, redistribuição de tarefas, reforço de equipe, alinhamento entre liderança e time.
- Acompanhamento: monitoramento de indicadores de saúde, clima e afastamentos ao longo do tempo.
Esse exemplo deixa claro o espírito da NR-1: agir sobre o trabalho, não apenas sobre o trabalhador.
O novo papel do RH na gestão de saúde mental
A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 marca uma virada importante na forma como as empresas lidam com saúde mental no trabalho. Não se trata mais de reagir ao adoecimento, mas de entender o trabalho como fator de risco ou de proteção, e agir sobre ele com método, responsabilidade e continuidade.
Para RHs e lideranças, o desafio agora é transformar norma em prática: sair do discurso genérico, estruturar processos, envolver lideranças e usar dados para orientar decisões. Quem faz isso não apenas cumpre a legislação, mas constrói ambientes mais sustentáveis, previsíveis e humanos para trabalhar.
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