É fato: bem-estar corporativo está na moda. Basta ir até uma feira de negócios voltada ao segmento de RH que você certamente irá encontrar uma dezena de empresas oferecendo soluções milagrosas e prometendo levar mais felicidade e bem-estar para o ambiente de trabalho. Dentro das organizações, executivos e lideranças se orgulham por implementar cada vez mais programas de bem-estar. Mas será que, de fato, o discurso tem se tornado realidade?
O estudo State of Work-Life Wellness 22’ revelou que 48% dos colaboradores relataram um declínio do bem-estar em 2022. Além disso, o nível de estresse entre os colaboradores nunca esteve tão alto, sendo que 60% sentem-se emocionalmente desconectados do trabalho, como aponta essa pesquisa da Gallup.
É claro que, com base nestes dados, é possível tirar uma série de conclusões e interpretações. Mas o que talvez mereça o maior destaque é: quando o tema é bem-estar, parece que empresas e colaboradores ainda não falam a mesma língua.
Mas, afinal, o que é bem-estar?
Foi-se o tempo em que o bem-estar dos colaboradores era balizado apenas pelo salário e pelas oportunidades de crescimento na empresa. Hoje, as organizações (ou, pelo menos, grande parte delas) voltaram a sua atenção para outras questões, tendo em vista as recentes transformações do mercado de trabalho e os efeitos ainda incalculáveis da pandemia.
Nos últimos anos, a ciência e a psicologia têm desempenhado um papel crucial na compreensão e no desenvolvimento de abordagens mais abrangentes sobre o bem-estar.
Uma das teorias que ganhou destaque recentemente é a do modelo PERMA, desenvolvida pelo psicólogo norte-americano Martin Seligman. Essa teoria se baseia na ideia de que o bem-estar não se limita apenas à ausência de problemas ou ao equilíbrio, mas envolve o cultivo de emoções positivas, engajamento, relacionamentos saudáveis, significado e realização. Seligman propõe que, ao focar nesses elementos, é possível alcançar um estado de florescimento humano, em que os indivíduos não apenas sobrevivem, mas prosperam em sua vida pessoal e profissional.
Outra abordagem relevante é a teoria dos 5 elementos de bem-estar, desenvolvida pela Gallup, a partir de um estudo global abrangente realizado em mais de 150 países. Essa teoria identifica cinco elementos-chave que contribuem para o bem-estar dos colaboradores: carreira, social, financeiro, físico e comunitário. Esses elementos representam áreas essenciais da vida que precisam ser nutridas e equilibradas para promover um estado de bem-estar pleno.
A necessidade de uma abordagem holística
Vamos imaginar o seguinte cenário: sua empresa possui uma força de trabalho de aproximadamente 10 mil colaboradores e atualmente oferece apenas um benefício corporativo (relacionado a atividades físicas, como acesso a academias, por exemplo). Olhando para essa situação com o copo meio cheio: o primeiro passo foi dado, e hoje você contempla quem está buscando se exercitar. Ótimo!
Mas é de se imaginar que nem todos os 10 mil colaboradores têm os mesmos objetivos e as mesmas preferências, certo? Ou seja, para algumas pessoas, a prioridade de bem-estar vai ser cuidar da sua alimentação. Outras estão em busca de crescimento profissional. E por aí vai…
Em resumo: as necessidades de bem-estar são individuais e variadas. Recentemente, a Vidalink participou de dois grandes eventos de RH (Conarh Saúde e HR4results) e realizou uma pesquisa com os participantes. Com o objetivo de entender melhor as necessidades e perspectivas relacionadas ao bem-estar, fizemos uma pergunta simples aos entrevistados: “O que te faz bem?”.
Os resultados da pesquisa confirmaram nossa crença de que o bem-estar é uma jornada pessoal e única para cada indivíduo. Descobrimos que 41% dos participantes consideram o cuidado com a saúde mental como a principal fonte de bem-estar, enquanto 20% destacaram a importância da prática de exercícios físicos. Além disso, 16% enfatizaram a importância de manter a saúde em dia, 10% valorizaram uma rotina de alimentação saudável e 13% reconheceram o desenvolvimento de habilidades sociais como essenciais para o bem-estar.
Lidando com o problema de frente
Para explicar melhor este tópico, vamos pegar o tema da saúde mental como exemplo, o item mais citado na pesquisa que comentamos acima. Infelizmente, não faltam dados que ilustram o cenário desolador de hoje: o Brasil é o país mais ansioso do mundo, o quinto em casos de depressão e o segundo em síndrome de burnout.
Segundo a Mental Health Foundation, cerca de 13% das licenças médicas hoje são devido a questões de saúde mental. Além disso, de acordo com uma pesquisa da McKinsey com 15 mil funcionários de 15 países, 59% experimentaram ou estão enfrentando um problema de saúde mental. Por fim, 25% dos colaboradores relatam que se sentem esgotados “com muita frequência” ou “sempre”.
Diante destes números, fica evidente que a saúde mental é um tema complexo e que merece uma atenção especial. E aqui voltamos à questão da abordagem holística.
Promover uma palestra sobre burnout durante o Mês da Saúde Mental é importante, mas só isso não basta. É preciso lidar com o problema de frente, adotando uma abordagem abrangente que englobe desde a prevenção até o tratamento. Isso significa oferecer suporte para que os colaboradores tenham acesso a terapia, fornecer apoio financeiro para aqueles que precisam de medicamentos para tratar transtornos como ansiedade e depressão, além de investir em programas de promoção do bem-estar mental no ambiente de trabalho.
Além disso, é essencial quebrar o tabu em torno deste tema e entender que, de fato, existe uma série de fatores que influenciam em nossa saúde mental, como a prática regular de atividades físicas, a alimentação, fatores socioeconômicos, lazer etc. Somente através de uma abordagem holística podemos criar um ambiente onde a saúde mental seja valorizada e tratada de forma eficaz, garantindo o bem-estar e a qualidade de vida dos colaboradores. .
Programas de bem-estar corporativo são fundamentais, mas não fazem milagres
Programas de bem-estar são importantes? São (e muito!). Academia, terapia, aulas de mindfulness, programas de nutrição, campanhas de conscientização… Tudo isso é muito bem-vindo e necessário, é claro. Mas para realmente combater e prevenir o problema, é imprescindível assumir a responsabilidade pela construção de uma cultura organizacional mais justa, empática e positiva. Ou seja: não adianta “jogar tudo nas costas” de um programa de bem-estar, porque ele sozinho não faz milagre.
De um lado, temos empresas gastando milhões e milhões com benefícios superficiais. De outro, temos mais de 1/3 dos colaboradores afirmando que não acreditam que a sua empresa demonstra estar comprometida com o seu bem-estar. E o que explica isso?
Muitas vezes, as empresas focam apenas em tratar os sintomas, e não a raiz dos problemas. Muitas vezes, as organizações ainda não perceberam que de nada adianta oferecer uma aula de mindfulness se a cultura interna é tóxica e promove um ambiente de estresse e desgaste.
É fundamental que as empresas assumam a responsabilidade pela criação de uma cultura organizacional saudável, onde a transparência, a comunicação aberta e o apoio mútuo sejam valorizados. Isso envolve desde uma liderança empática e inspiradora até a implementação de políticas de flexibilidade, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e incentivo ao autocuidado.
Além disso, é importante que os programas de bem-estar sejam integrados à estratégia geral da empresa, complementando outras iniciativas que promovam um ambiente de trabalho positivo. Isso inclui investir no desenvolvimento de lideranças conscientes, estimular a construção de relacionamentos saudáveis entre os colaboradores, e oferecer suporte emocional e psicológico adequado.
Então, reflita: bem-estar na sua empresa ainda é apenas uma moda passageira ou está sendo tratado de forma eficaz e transformadora?
Agora é o momento de repensar suas estratégias e garantir que o bem-estar dos colaboradores seja uma prioridade real. Afinal, investir em uma cultura organizacional saudável e acolhedora traz benefícios tangíveis para a produtividade, o engajamento e a satisfação de toda a equipe.
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