O bem-estar corporativo nunca esteve tão em pauta. No entanto, os dados do Check-up de Bem-estar 2025 da Vidalink revelam um alerta: a insatisfação geral com o bem-estar piorou em relação a 2024. Como isso é possível?
O maior estudo sobre o tema no Brasil, que ouviu mais de 11.600 profissionais de 250 empresas, mostra que a experiência de bem-estar não é única. Ela é profundamente impactada por três fatores críticos: gênero, geração e raça.
Para analisar a fundo essas disparidades, convidamos a professora e pesquisadora Lina Nakata. Para ela, os dados confirmam que a sobrecarga mental e física das mulheres, a crise de propósito dos mais jovens e as barreiras estruturais para pessoas pretas e pardas não são “achismos”, são realidades mensuráveis.
A sobrecarga da dupla jornada custa caro
O primeiro grande alerta do Check-up de Bem-estar 2025 é o abismo de gênero. Enquanto 51% dos homens relatam sentimentos negativos, esse número salta para 70% entre as mulheres. Elas também apresentam quase o dobro de insatisfação com o bem-estar geral.
Para Lina Nakata, esses números são um reflexo direto da realidade cultural e da sobrecarga que elas enfrentam dentro e fora do escritório.
“Mulheres se cobram mais, são mais exigentes com elas mesmas, então há também maior insatisfação com saúde física, atividades físicas, alimentação, sono e vida financeira. Mas também possuem jornadas de trabalho mais intensas, ao considerar trabalho remunerado e não-remunerado”.
Para ir além da “igualdade”: a urgência da equidade de gênero
O Check-up de Bem-estar 2025 mostra que as mulheres já buscam mais ativamente o cuidado: elas fazem o dobro de terapia (16% vs 8%) e usam mais medicamentos para saúde mental (18% vs 13%) que os homens. A questão, portanto, não é apenas individual.
Segundo Lina, as empresas precisam parar de tratar o bem-estar de forma genérica e criar ações focadas. “Infelizmente, grande parte das empresas não diferenciam práticas de bem-estar e qualidade de vida, pensando nas mulheres. E os resultados deste levantamento mais do que provam que é necessário, sim, promover práticas direcionadas às mulheres”.
Que práticas seriam essas?
“Possibilitar horários mais flexíveis, conceder apoio psicológico de forma mais individualizada, preparar os gestores para a compreensão desse cenário por gênero, planejar os horários dos compromissos e reuniões de acordo com as necessidades das mulheres e suas responsabilidades fora da empresa, além de subsidiar recursos importantes, são políticas, práticas e ações importantes.”
Geração Z: crise de propósito ou falta de recursos?
O segundo grande alerta do estudo é a Geração Z. Eles são os mais insatisfeitos com o bem-estar geral (30%) e com a saúde física (24%). Além disso, 72% das mulheres jovens lidam com sentimentos negativos frequentes.
No entanto, o dado mais paradoxal é que eles lideram o grupo que “não faz nada” para cuidar da saúde mental.
Para Lina Nakata, isso não é preguiça, é um sintoma. “Ao se sentir insatisfeito, esse jovem também lida pior com seus problemas, que podem ser mentais e/ou físicos. E por terem menos maturidade, nem todos sabem como buscar ajuda ou apoio, além de nem sempre terem recursos para algo mais efetivo”.
A crise de propósito e a abertura para o diálogo
A insatisfação, segundo a pesquisadora, está ligada a uma “crise de propósito”. Essa geração “questiona mais que as gerações anteriores” e “não têm vergonha de dizer que fazem terapia, que estão ansiosos, que estão desconfortáveis com várias coisas que eram aceitas antes”.
O desafio para as empresas não é “consertar” a Geração Z, mas sim se adaptar a ela. “As lideranças, atualmente mais millennials e da geração X, precisam ouvir mais e absorver mais do que os jovens trazem como preocupações e expectativas. Falta diálogo e sobra resistência, assim surgem os conflitos”.
“Não adianta tratar do geral, é preciso equidade”
O Check-up de Bem-estar 2025 é categórico: a experiência de bem-estar tem cor. Pessoas pretas e pardas aparecem consistentemente com os piores índices em todos os pilares analisados:
- Saúde Mental: 36% não fazem nada para cuidar da saúde mental (vs. 24% de brancos).
- Saúde Financeira: Apenas 34% têm uma percepção positiva (vs. 46% de brancos) .
- Saúde Física: Apenas 27% estão satisfeitos (vs. 35% de brancos) .
- Sono: 30% estão insatisfeitos com a qualidade do sono (vs. 25% de brancos) .
Para Lina Nakata, esses dados exigem que as estratégias de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) saiam do discurso e olhem para o cuidado diário. “Sabemos que, ao olhar os dados no geral, não podemos identificar essas diferenças entre grupos raciais. E fazer esses recortes (estratos demográficos) é fundamental para compreender que há discrepâncias”.
A solução, segundo ela, é parar de tratar todos da mesma forma.
“As estratégias de DEI devem considerar que não há uma necessidade de inclusão, apenas. Há uma necessidade de dar maior suporte e atenção aos profissionais pretos e pardos, que apresentam indicadores inferiores em saúde e bem-estar. Não adianta tratar do geral, à medida que vamos melhorar quando trabalhamos com equidade, e não igualdade”.
O papel da liderança: o antídoto para a cultura tóxica
O estudo também revela dados alarmantes por setor. No Varejo, por exemplo, 65% vivem com ansiedade ou angústia, 68% não praticam exercícios e 40% não fazem nada pela saúde mental.
Lina Nakata aponta que a escala (como a 6×1 do varejo) e a cultura de metas impactam diretamente o bem-estar. Mas, individualmente, o que fazer quando 30% dos profissionais não buscam ajuda, mesmo se sentindo mal?
A resposta pode estar na cultura que a empresa promove. “As empresas nem sempre reconhecem que sua cultura seja pesada ou tóxica”, afirma Lina. “Muito pelo contrário, há empresas que até estimulam essa cultura das horas extras, metas inatingíveis e zero autocuidado. Assim, ambas as partes são importantes para melhorar as condições de bem-estar”.
O líder como “primeiro socorro”
Para a pesquisadora, o antídoto para a cultura tóxica é o líder empático. “Os gestores são grandes corresponsáveis pelos comportamentos saudáveis dos colaboradores. Eles precisam praticar a empatia, à medida que podem ouvir mais a sua própria equipe” .
O líder é quem deve “reconhecer os problemas a partir dos primeiros sinais”.
“Por exemplo, se o líder percebe que um colaborador deixa de ser produtivo, é importante identificar o possível obstáculo: seria uma falta de sono de qualidade, uma alimentação inadequada?, uma cobrança mais elevada de metas?, ou muitas horas extras trabalhadas?”.
Quando a liderança compreende a causa, ela pode “conceder um dia livre para recarregar as energias”, “remanejar tarefas” ou “direcionar para algum programa de saúde que a empresa oferece”.
“Cuidar de pessoas vale a pena moralmente e financeiramente”
O RH de 2026, segundo Lina Nakata, deve priorizar três frentes: diagnosticar os grupos vulneráveis, implementar benefícios efetivos para os 5 pilares (saúde física, mental, sono, alimentação e finanças) e, o mais importante, preparar os líderes.
A mensagem final da pesquisadora para os líderes e profissionais de RH que leem o estudo é um lembrete do real valor do cuidado.
“O grande recado é: cuidar de pessoas vale a pena moralmente e financeiramente! O cuidado compensa, pois é um investimento com retorno para as pessoas, para a sua reputação e para as suas finanças” .
Para ver todos os dados sobre gerações, gênero e raça, e entender a fundo o cenário do bem-estar no Brasil, baixe agora o Check-up de Bem-estar 2025.
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