RH Summit 2024: confira os destaques, tendências e insights

O maior evento de Recursos Humanos do Brasil chegou! Durante os dias 04 e 05 de junho, o RH Summit 2024 reúne líderes e especialistas para discutir o futuro do trabalho e as melhores práticas em gestão de pessoas. Neste ano, a programação do RH Summit abordará temas como engajamento de colaboradores, construção de uma cultura organizacional sólida, saúde mental, bem-estar, entre outros. 

A Vidalink estará presente, trazendo uma cobertura especial com os principais destaques e insights das apresentações. Acompanhe nossos highlights e descubra as novidades e estratégias que podem fazer a diferença na gestão de pessoas na sua empresa. 

DIA 1 (04/06)

Seja seu próprio padrão

Abrindo a edição do RH Summit 2024, Mariana Xavier, conhecida por seu papel no sucesso “Minha Mãe é uma Peça”, levantou questões fundamentais sobre saúde mental, compartilhando histórias pessoais e profissionais que emocionaram os participantes.

A atriz abriu sua palestra com uma pergunta provocativa: “O que é felicidade para você?”. Destacando a importância de encontrar equilíbrio e espaços de conforto emocional na rotina diária, Mariana falou sobre a necessidade de reconhecer e expressar quando não estamos bem. “A gente pergunta ‘tudo bem?’ sem querer ouvir a resposta, e a pessoa responde ‘tudo bem’, sem estar”, comentou, apontando a superficialidade com que tratamos o bem-estar emocional.

Mariana ressaltou que a saúde mental se tornou uma questão de saúde pública, especialmente no pós-pandemia. Ela incentivou os participantes a olharem para si mesmos com carinho, reconhecerem sua humanidade e encontrarem pessoas de confiança com quem possam se abrir verdadeiramente. “Cuidadores também precisam de cuidado. RH também precisa de cuidado. Para cuidar, a gente precisa estar vivo”, afirmou.

A atriz ainda citou como exemplo as datas festivas como Natal, Réveillon e Dia das Mães, em que a felicidade é praticamente “obrigatória”. Para algumas pessoas, essas épocas podem agravar sentimentos de inadequação, tristeza e sensação de metas não cumpridas. Por fim, Mariana concluiu sua palestra falando sobre sua peça de teatro, “Antes do Ano que Vem”, que explora essas temáticas com sensibilidade e humor, deixando uma mensagem poderosa sobre a importância do autocuidado e do apoio mútuo.

RH, liderança e conflito de gerações

“Hoje é o dia mais jovem do resto da sua vida”. Foi com essa provocação que a fundadora e presidente do Ipefem, Ana Tomazelli, abriu sua palestra no RH Summit 2024. Em sua talk, ela abordou como a diversidade geracional é algo que faz parte do ciclo natural da vida. “Em uma família, tem gente mais jovem, tem gente mais velha, tem gente de todas as idades. E a mesma coisa acontecerá dentro de uma empresa. Precisamos aprender a lidar e, principalmente, valorizar essas diferenças“.

A especialista ressaltou como as novas gerações vem redefinindo o futuro do trabalho, priorizando o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e maior alinhamento entre os valores individuais e o das organizações para as quais escolhem trabalhar. “O jovem de hoje olha e vê a gente trabalhando 14, 16 horas sem parar, divorciado, sem tempo pra família, tomando remédio pra ansiedade. É claro que ele vai falar: não quero isso pra mim!”, afirma.

Além disso, Tomazelli destaca que as novas gerações estão herdando um planeta completamente fragilizado do ponto de vista ambiental, um ambiente de trabalho com cada vez menos garantias, e um ambiente digital completamente tóxico, caótico e exposto. Isso significa que suas vivências, experiências, expectativas e prioridades com certeza serão diferentes das gerações anteriores.

Para a especialista, é preciso ter humildade para ouvir o que os mais jovens estão dizendo, sem preconceitos ou chacotas. Afinal, são eles os mais preocupados com o planeta que estão recebendo.

Como transformar o RH em um parceiro de negócio

O que lideranças de empresas globais têm a dizer sobre a importância do RH estratégico nas organizações de hoje? No painel “Como transformar o RH em um parceiro de negócio”, Petr Hon, People Experience Director da Unilever, e Ana Carolina Azevedo, Diretora de RH para América Latina da Google, destacaram a transição do RH de uma função reativa para um elemento-chave na vantagem competitiva.

Para exemplificar esse papel estratégico, os palestrantes discutiram a carteira de benefícios. O RH pode utilizar dados para entender o engajamento dos colaboradores com os benefícios oferecidos e, a partir disso, ajustar e personalizar as opções para melhor atender às necessidades de suas equipes. E isso fica ainda mais claro quando falamos de empresas globais, ou seja, o RH precisa “tropicalizar” os benefícios para que sejam relevantes no contexto brasileiro.

Por exemplo: nos EUA, o auxílio medicamento é amplamente integrado aos planos de saúde, enquanto no Brasil isso ainda não é uma realidade comum. Implementar esse tipo de benefício na nossa realidade pode atender a necessidades específicas dos colaboradores, aumentando o engajamento e a satisfação com os benefícios oferecidos pela empresa.

Essa análise de dados não deve ser vista apenas como uma forma de cortar orçamento. Em vez disso, o foco deve estar em reinvestir de maneira mais inteligente. “Na Unilever, tínhamos um benefício que estava lá há anos. Aí começamos a pedir algumas análises desse benefício e percebemos que ela não entregava o que esperávamos. Com o mesmo orçamento, investimos em outra solução que de fato atendeu nossa demanda”, afirma Petr.

Além disso, os palestrantes enfatizaram a importância da comunicação clara e efetiva do RH com outras áreas da empresa. “Não adianta nada analisar os dados, fazer tudo certinho, e as pessoas acharem que a gente só faz pagamento e organiza festinhas de final de ano”. É crucial que o RH se posicione como um parceiro estratégico, mostrando de forma transparente todas as iniciativas e os impactos positivos que suas ações trazem para a organização como um todo.

Bem-estar do colaborador e segurança psicológica

No painel “Bem-estar do colaborador e segurança psicológica”, foi discutida a importância de trabalhar a cultura interna através de mudanças simples na rotina. Manoela Mitchell, CEO da Pipo Saúde, começou a discussão com uma reflexão importante: “Pergunta pra um liderado se o líder dele dá um direcionamento claro pra ele do que ele precisa fazer essa semana. Se eu não tenho clareza do que eu preciso fazer, isso já me gera ansiedade.” Essa frase destaca como pequenos detalhes do dia a dia podem impactar significativamente o bem-estar mental na rotina dos colaboradores.

Daniel Arouca, Senior HR Director da Colgate-Palmolive, mencionou que na empresa fizeram um ajuste nos horários de reuniões, especialmente aquelas realizadas no período da manhã, para acomodar pais e mães que precisam levar os filhos à escola. Um gesto simples, mas que proporciona mais conforto e suporte aos colaboradores, reconhecendo suas necessidades fora do ambiente de trabalho.

Erica Barbagalo, Head de Recursos Humanos na Bayer, destacou a importância de uma abordagem holística para o bem-estar, considerando a saúde física, mental, emocional e social dos colaboradores. Viviane Mansi, Diretora de Relações Corporativas na Diageo, reforçou essa abordagem, enfatizando que cada colaborador possui necessidades, expectativas e experiências diferentes. Portanto, os programas de saúde mental e bem-estar devem ser amplos e direcionados para atender a essa diversidade de forma efetiva. Isso significa personalizar as iniciativas para que elas sejam realmente inclusivas e eficazes para todos os colaboradores.

Manoela Mitchell finalizou com uma provocação interessante: um RH muito forte pode, sem querer, gerar lideranças fracas. O RH deve conscientizar, mas não pode fazer a conversa difícil pela liderança. Isso pode levar a líderes com menos responsabilidade sobre o tema, transformando o RH em uma muleta. É crucial definir limites e responsabilidades claras entre RH e liderança para garantir que ambos contribuam efetivamente para o bem-estar dos colaboradores.

Sustentabilidade nos negócios: contexto e desafios para o RH

Giuliana Morrone começou sua palestra discutindo a necessidade das empresas se adaptarem ao conceito de modernidade líquida, conforme descrito por Bauman. Ela enfatizou que empresas que insistem em ser estruturas rígidas, como “prédios de concreto”, estão destinadas a afundar em um mundo cada vez mais fluido e dinâmico. Morrone destacou as megatendências do Fórum Econômico Mundial, como emergência climática, desigualdade, hiperconectividade, desinformação e fake news, que representam os desafios atuais da nossa sociedade.

Para ilustrar essa necessidade de flexibilidade, Morrone compartilhou o exemplo do show da Madonna em Copacabana, que ocorreu cinco dias após a tragédia no Rio Grande do Sul. As empresas patrocinadoras do show foram criticadas por sua falta de rapidez e sensibilidade em oferecer ajuda, evidenciando a necessidade de uma abordagem mais ágil e empática.

Morrone também apontou problemas na área de sustentabilidade humana, como a diversidade de fachada e a insegurança psicológica no ambiente de trabalho. Ela destacou que as decisões de recrutamento muitas vezes não refletem a verdadeira diversidade, com muitas empresas falando sobre diversidade, mas não praticando de fato. Para Morrone, não basta ter um discurso sobre diversidade; é essencial contratar pessoas diversas e garantir que essas contratações se traduzam em uma inclusão real dentro da empresa. Isso significa criar um ambiente onde todas as vozes sejam ouvidas e valorizadas, promovendo uma verdadeira cultura de inclusão.

DIA 2 (05/06)

Como criar uma cultura de feedback

Luciano Santos iniciou sua palestra definindo o que é e o que não é feedback, destacando a importância de evitar feedbacks vazios, negativos e destrutivos. Ele ilustrou com um exemplo negativo que um dia ouviu de uma mentorada sua: “a sua aura está desbotada”, e enfatizou que esses tipos de feedback não são exceções. Luciano defendeu a necessidade de ressignificar o feedback, sugerindo o livro “Feedback e outros palavrões” de  M. Tamra Chandler, como um recurso útil nesse processo. Segundo ele, o feedback deveria ser considerado um presente que visa melhorar a performance.

Importância da Cultura de Feedback:

1. Redução da insatisfação.
2. Melhoria na performance das equipes.
3. Aumento da lucratividade, podendo elevar os lucros em até 100%, conforme pesquisas.

Criação da Cultura de Feedback:

• Valores da empresa: O feedback deve ser incorporado aos valores organizacionais, como no exemplo do LinkedIn.
• Treinamento de líderes: É crucial, pois 60% das pessoas estão insatisfeitas com seus empregos devido aos gestores. Apenas 43% dos líderes fizeram treinamento adequado para gerenciar pessoas após se tornarem gestores. Luciano destacou: “Gerentes mal treinados causam prejuízos para a empresa.”
• Medição: Utilização de pesquisas para avaliar se os líderes fornecem feedback e a qualidade desse feedback.

Tipos e Técnicas de Feedback: Luciano ressaltou que mais importante do que as técnicas e ferramentas são os motivos e a eficácia do feedback.

Ponto alto da palestra foram os 7 Passos listado por ele para um Feedback Eficiente:

1. Escolha um lugar adequado.
2. Pergunte à pessoa como ela acha que está desempenhando.
3. Comece com algo positivo.
4. Dê feedback com exemplos.
5. Escute.
6. Não terceirize.
7. Coloque-se à disposição para um papo adicional.

Por fim, ele enfatizou que “feedback é reflexão, não reação” e a importância de aprender a receber feedback, mesmo quando não se concorda com ele, incluindo líderes que recebem melhorias apontadas pela equipe em pesquisas. Luciano concluiu dizendo que “quanto mais praticamos feedback, mais forte ele fica. É como um músculo.”

Total Compensation: estratégia de benefícios para atrair os melhores talentos

Na palestra “Total Compensation: estratégia de benefícios para atrair os melhores talentos”, os palestrantes destacaram a importância de adaptar os pacotes de benefícios à realidade e ao contexto dos colaboradores de cada empresa. Elisa Mendoza, da MSD, enfatizou que os benefícios tradicionais já são padrão e que as companhias estão se voltando para propostas mais específicas, como educação e saúde mental.

Ariane Espíndola, da Portobello, mencionou a necessidade de envolver os colaboradores na decisão do pacote de benefícios, considerando as necessidades dos diferentes públicos “Benefícios padronizados não funcionam em uma empresa com perfis tão diversos. Precisamos saber o que agrega valor de verdade para cada grupo de colaboradores”, afirmou.

Indo ao encontro do que foi discutido no painel, o CEO da Vidalink, Luis Gonzalez escreveu um artigo em que fala sobre a importância de garantir bem-estar a todos, dos escritórios às fábricas.

Lucas Fernandes, da Caju, ressaltou que a geração Z valoriza significativamente o investimento em educação e desenvolvimento, muitas vezes acima de outros benefícios. Ele mencionou que o benefício de educação deve ser visto com a mesma importância que saúde ou vale-alimentação, já que é um dos mais buscados, mas ainda um dos menos oferecidos.

Os palestrantes também discutiram a importância da comunicação clara e efetiva dos benefícios oferecidos. “Não adianta fazer um pacote super legal de total compensation se as pessoas não veem valor naquilo”, destacou Joca Oliveira. É crucial que as estratégias de benefícios sejam bem planejadas e comunicadas para que sejam realmente valorizadas e eficazes.

O que o board espera do RH: dados do início ao fim da jornada

Os palestrantes discutiram a importância da utilização de dados para alinhar as expectativas da liderança e materializar a cultura organizacional. Fernando Tourinho, Diretor de Recursos Humanos da Bosch, enfatizou que os dados ajudam a definir o que é realmente importante para a empresa e como isso pode ser medido ao longo de toda a jornada do colaborador.

Bernardo Marinho, Líder de Recursos Humanos da IBM, destacou que o uso de dados não apenas permite monitorar o progresso, mas também identificar áreas que precisam de melhorias. “Os dados nos mostram como estamos conseguindo materializar a nossa cultura”, comentou Rachel Garcia, da Accenture, reforçando a ideia de que a cultura organizacional deve ser visível e tangível em todos os aspectos do negócio.

Mafoane Odara, do Grupo Zamp, concluiu ressaltando que o RH deve utilizar dados para informar decisões estratégicas e garantir que as práticas de gestão de pessoas estejam alinhadas com os objetivos da empresa. A coleta e análise de dados ao longo de toda a jornada do colaborador são fundamentais para criar uma cultura organizacional forte e sustentável.

Cultura fora da parede: menos expectativa e mais realidade

Na palestra “Cultura fora da parede: menos expectativa, mais realidade”, Michelle Dapper, Diretora de RH da Leroy Merlin Brasil, Paula de Andrade, Head de Recursos Humanos da Philips, e Ana Carol Furtado, Head of People da Ioasys, discutiram a importância de uma cultura empresarial genuína e praticável.

Ana destacou que a liderança é fundamental para a implementação da cultura organizacional. “A escada se lava de cima pra baixo. Então quando falamos de cultura, é assim. Se o board, se a liderança não comprar a ideia, não adianta, não vai acontecer,” afirmou ela, ressaltando a importância do exemplo vindo de cima.

Paula de Andrade compartilhou que atualmente as empresas enfrentam rápidas transformações, é por isso é importante revisitar valores para se adequar às mudanças externas. Ela comentou que antigamente se acreditava que os valores das empresas deveriam ser imutáveis, mas hoje é necessário flexibilidade para se adaptar ao contexto social e ambiental.

Por fim, as palestrantes apontaram que muitas vezes o RH se apaixona mais pelos processos do que pelos resultados. Para elas, o verdadeiro desafio está na comunicação eficaz dos valores e da cultura. “O gap das empresas está na comunicação,” enfatizou Paula, sugerindo que clareza e transparência são essenciais para que a cultura organizacional se torne uma realidade vivida no dia a dia da empresa.