Nenhuma empresa gosta de ver seus talentos indo embora. Mas quando isso vira rotina, o problema tem nome: turnover. E não adianta culpar o mercado, as novas gerações que estão chegando ou o home office. A rotatividade está ligada a fatores internos que, muitas vezes, poderiam ser evitados com decisões mais assertivas no dia a dia do RH.
Antes de buscar soluções genéricas, vale entender o básico: o que é turnover, quais são os seus tipos, o que realmente causa a alta rotatividade e como ela impacta os resultados da sua empresa. Só com esse diagnóstico claro é possível traçar estratégias eficazes de atração e retenção de talentos.
Neste artigo, você vai encontrar um guia completo sobre o tema, com dados, exemplos, boas práticas e 6 passos práticos para reduzir o turnover na sua organização. Tudo isso com um olhar atualizado sobre as melhores práticas de gestão de RH. Boa leitura!
O que é turnover?
O termo turnover é utilizado para se referir à taxa de rotatividade de colaboradores em uma empresa. Ou seja, indica o número de saídas e entradas de funcionários em um determinado período. Mas o conceito vai muito além de um simples dado quantitativo.
O turnover também revela aspectos profundos da experiência do colaborador dentro da organização: a qualidade da liderança, o alinhamento com a cultura, a clareza de oportunidades e a efetividade dos benefícios oferecidos.
Um índice elevado de rotatividade pode sinalizar que algo não vai bem. Pode indicar desde uma liderança despreparada até uma falta de perspectiva de crescimento para os profissionais. Por isso, é fundamental acompanhar esse indicador de perto, interpretando suas causas e impactos.
Qual é o turnover ideal?
Não existe um índice mágico. O “turnover aceitável” varia de acordo com o segmento, o modelo de negócio e a natureza das funções. O setor de varejo, por exemplo, apresenta um dos maiores índices de turnover no Brasil, com uma taxa de 36%, segundo estudo de 2023.
Ainda assim, taxas superiores a 15% ao ano costumam acender um sinal de alerta, especialmente quando envolvem talentos estratégicos ou cargos de liderança.
Tipos de turnover nas empresas
Classificar o tipo de turnover ajuda a entender se a rotatividade está trazendo prejuízo real ou se faz parte de um ciclo natural de renovação da equipe. Os principais são:
Turnover voluntário
Acontece quando o colaborador opta por sair da empresa. As razões variam, mas geralmente incluem:
- Melhor proposta de trabalho;
- Falta de reconhecimento;
- Desejo de mudar de carreira;
- Problemas com liderança ou clima organizacional;
- Falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Esse é um dos tipos mais desafiadores para o RH, porque muitas vezes envolve colaboradores de alto desempenho.
Turnover involuntário
É quando a decisão parte da empresa, seja por desempenho insatisfatório, cortes orçamentários ou mudanças na estratégia.
Apesar de parecer menos preocupante, um turnover involuntário elevado pode indicar falhas no processo seletivo ou na integração de novos talentos.
Turnover funcional x disfuncional
- Funcional: quando a saída de um colaborador gera pouco ou nenhum impacto negativo à empresa.
- Disfuncional: quando o profissional que sai era estratégico, altamente produtivo ou difícil de substituir.
Saber identificar esses perfis ajuda o RH a focar seus esforços em retenção onde realmente importa.
Causas da alta rotatividade
Falar em turnover sem olhar para as causas é como tentar consertar um vazamento sem saber de onde vem a água. Entre os principais motivos estão:
1. Liderança ineficiente
Gestores despreparados, autoritários ou ausentes são uma das principais causas de pedidos de demissão. Muitas vezes, não são os projetos que afastam bons profissionais, mas sim as lideranças.
Além disso, uma liderança mal treinada pode comprometer o engajamento do time, gerar conflitos e dificultar o desenvolvimento profissional da equipe.
2. Falta de perspectiva de crescimento
Profissionais que não enxergam possibilidades de evolução tendem a buscar novos desafios.
Ter um plano de carreira não estruturado ou inexistente é um convite à rotatividade. O desejo de crescimento profissional está entre os principais motivadores de permanência, especialmente entre as gerações mais jovens.
3. Remuneração e benefícios defasados
Salário abaixo da média e benefícios corporativos que não fazem diferença no dia a dia (como descontos pouco relevantes ou academias fora da região) contribuem para a saída de talentos. Isso vale especialmente em contextos de inflação alta e concorrência acirrada por profissionais qualificados.
E vale lembrar: o problema nem sempre está no valor do salário, mas na percepção de valor.
4. Cultura organizacional desalinhada
Se o discurso é um e a prática é outra, o colaborador percebe. Empresas que não praticam seus valores perdem credibilidade interna e aumentam sua rotatividade.
Uma cultura tóxica ou incoerente pode levar a um ambiente de desconfiança, baixa colaboração e pouco pertencimento.
5. Sobrecarga e falta de qualidade de vida
Jornadas excessivas, metas inalcançáveis e ambientes de alta pressão elevam os níveis de estresse e burnout.
O resultado? Mais pedidos de demissão e afastamentos por questões de saúde mental. Empresas que não equilibram performance com bem-estar tendem a enfrentar uma fuga silenciosa de talentos.
Como calcular o turnover?
Para acompanhar a rotatividade de forma precisa, o cálculo do turnover deve ser feito regularmente. A fórmula é simples:
Turnover (%) = (Número de saídas no período / Número médio de colaboradores) x 100
Exemplo prático:
- Uma empresa com 200 colaboradores registrou 20 desligamentos no trimestre.
- O número médio de colaboradores no período foi de 210.
- Turnover trimestral = (20 / 210) x 100 = 9,52%
Esse número, isoladamente, já indica atenção. Mas ele ganha mais força quando analisado com outros recortes.
Como fazer análises mais estratégicas
- Por área ou setor: permite identificar gargalos específicos. Por exemplo, se o turnover está concentrado no time comercial, pode haver metas excessivas, comissões mal estruturadas ou pressão da liderança.
- Por tempo de casa: se a maioria dos colaboradores sai nos primeiros 3 ou 6 meses, o problema pode estar no processo seletivo ou na integração (onboarding).
- Por tipo de desligamento: entender o que é turnover voluntário, involuntário ou disfuncional ajuda a dimensionar o impacto real da rotatividade.
Medir bem é o primeiro passo para agir com assertividade. Use planilhas ou dashboards e atualize os dados com frequência.
Como o turnover impacta o desempenho da empresa?
Reduzir o turnover é muito mais do que cortar custos com contratação. A rotatividade afeta diretamente a consistência da equipe, a performance dos times e a reputação da empresa. Veja os principais impactos detalhados:
1. Produtividade comprometida
A saída de um colaborador afeta a entrega do time. Até que o novo profissional seja contratado, treinado e atinja o desempenho esperado, a equipe opera em desequilíbrio. Isso gera sobrecarga, atrasos e queda na qualidade.
2. Clima organizacional abalado
A alta rotatividade interfere na confiança entre os colaboradores, gera sensação de instabilidade e, muitas vezes, sobrecarrega quem permanece. Isso afeta o engajamento e pode criar um ambiente tóxico ou de desmotivação coletiva.
3. Aumento de custos operacionais
Além do óbvio custo com recrutamento e seleção, há despesas com treinamentos, tempo de liderança dedicada à integração e perda de produtividade durante o processo. Segundo a Gallup, o custo de substituição de um colaborador pode chegar a até duas vezes o seu salário anual.
4. Prejuízo à marca empregadora
Empresas com reputação de rotatividade alta têm mais dificuldade de atrair bons candidatos. Sites como Glassdoor tornam visível a experiência de quem passou por ali, e profissionais qualificados evitam ambientes instáveis.
5. Perda de conhecimento e capital humano
Colaboradores experientes carregam conhecimento prático, relacionamento com clientes, histórico de projetos e domínio da cultura da empresa. Quando eles saem, tudo isso vai embora – e não há treinamento que substitua de forma imediata.
6 passos para reduzir o turnover na prática
1. Diagnostique antes de agir
Não dá para reduzir o turnover sem entender suas causas reais. Vá além dos números: aplique pesquisas de clima, realize entrevistas de desligamento bem estruturadas e converse com os colaboradores em momentos estratégicos (sem esperar que queiram sair).
Também é importante analisar dados em profundidade: turnover por tempo de casa, por gestor, por motivo de saída. Isso permite direcionar ações específicas para cada realidade – e não aplicar a mesma solução para todos os times.
2. Invista em lideranças preparadas
A relação com a liderança direta é, muitas vezes, o principal fator que define se um colaborador fica ou vai embora. Líderes despreparados comprometem a confiança, dificultam o desenvolvimento do time e minam o engajamento.
Ofereça treinamentos contínuos, mentorias, feedbacks estruturados e acompanhe de perto o estilo de gestão dos líderes. Estimule uma cultura de escuta ativa e acolhimento. Bons líderes têm poder de reter até em contextos desafiadores.
3. Ofereça benefícios que impactam de verdade
A retenção de talentos passa, inevitavelmente, por uma revisão honesta dos pacotes de benefícios. Não adianta oferecer uma lista extensa se ela não dialoga com as reais necessidades do time.
Vamos a um exemplo prático: o plano de saúde é, sem dúvida, um dos benefícios mais valorizados no Brasil. Mas ele tem um limite. O cuidado costuma parar no receituário. E se o colaborador sai da consulta com uma prescrição, mas não tem como arcar com o custo do medicamento?
Isso não só compromete a recuperação como afeta a produtividade, aumenta os afastamentos e reforça a sensação de descaso por parte da empresa.
É nesse ponto que entra o plano de medicamentos como solução complementar ao plano de saúde – ou até como alternativa viável para empresas com orçamentos mais enxutos.
Se sua empresa tem uma estratégia voltada à atração e retenção de talentos femininos, por exemplo, é possível personalizar esse benefício com foco em saúde da mulher. Isso inclui desde anticoncepcionais e vitaminas até terapias hormonais – tudo com 100% de auxílio, sem custo adicional para as colaboradoras.
Outro exemplo: se a sua empresa está enfrentando um aumento nos afastamentos por burnout, crises de ansiedade ou outras questões de saúde mental, oferecer acesso a um benefício estruturado, como o Vidalink + Cuidado Mental, pode ser decisivo. Em vez de iniciativas pontuais ou ações superficiais, o time passa a contar com uma estratégia contínua de cuidado – com acesso a medicamentos sem custo para tratar depressão, ansiedade e outros transtornos mentais.
Não se trata de inflar a lista de benefícios. Trata-se de investir no que realmente faz a diferença para as pessoas – e para os resultados da sua empresa.
4. Crie um plano de crescimento consistente
As pessoas precisam enxergar futuro. Sem perspectiva de desenvolvimento, a tendência é buscar outras oportunidades. Crie trilhas claras de evolução, comunique as possibilidades e garanta que promoções e oportunidades internas estejam acessíveis e sejam baseadas em critérios justos.
Implementar rituais de feedback e PDIs (Planos de Desenvolvimento Individual) também ajuda a dar visibilidade sobre o que é esperado de cada profissional e quais são os próximos passos para crescer.
5. Fortaleça a cultura organizacional
Uma cultura forte não significa um ambiente “divertido”. Significa coerência entre discurso e prática, alinhamento entre liderança e valores e sentido compartilhado entre os colaboradores.
Invista em comunicação interna, promova momentos de escuta ativa e envolva as pessoas em decisões estratégicas. Ambientes onde o colaborador se sente respeitado, ouvido e representado têm menor rotatividade.
6. Meça, ajuste e repita
O combate ao turnover é um processo contínuo. Estabeleça metas realistas de redução, acompanhe os indicadores, compartilhe os resultados com a liderança e esteja disposto a ajustar as rotas sempre que necessário.
Mais importante do que aplicar soluções prontas é manter o foco constante em escutar, entender e responder às necessidades reais dos colaboradores.
Considerações finais
Reduzir o turnover é um desafio complexo, mas totalmente alcançável com a estratégia certa. Mais do que manter pessoas, trata-se de criar um ambiente onde elas queiram ficar.
Isso envolve escuta ativa, cultura forte, lideranças humanas e benefícios que geram valor real. E quando o cuidado à saúde entra na equação, o impacto vai muito além do profissional.
Se você busca uma solução concreta para melhorar a retenção de talentos, comece repensando seus benefícios. A Vidalink está pronta para ajudar sua empresa a transformar bem-estar em resultados. Fale com nosso time de especialistas e saiba mais!
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