Atualização da NR-1 em 2026: o que mudou, o que está valendo e como se adequar

A atualização da NR-1 colocou definitivamente os riscos psicossociais relacionados ao trabalho no centro da gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST).

Desde 26 de maio de 2026, a nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 está em vigor e determina expressamente que fatores relacionados à organização do trabalho sejam considerados no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

Mas uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), publicada um mês depois, trouxe uma nova dúvida para empresas e profissionais de RH: afinal, a NR-1 foi suspensa? As empresas ainda precisam se adequar? E como ficam as multas?

A resposta curta é: a NR-1 não foi revogada nem deixou de existir. O STF suspendeu temporariamente a aplicação de multas e outras sanções relacionadas aos dispositivos questionados sobre riscos psicossociais.

Neste guia atualizado, explicamos a situação da NR-1 em 2026, o que efetivamente mudou, como funcionam GRO, PGR e AEP, quais riscos precisam ser avaliados e o que o RH deve fazer na prática.

Atualização da NR-1: a norma foi suspensa pelo STF?

Não. É importante começar desfazendo uma confusão que ganhou força nas últimas semanas: o STF não suspendeu toda a NR-1.

Em 25 de junho de 2026, o ministro André Mendonça suspendeu por 90 dias a aplicação de multas e outras sanções ligadas à inclusão dos fatores de riscos psicossociais nas regras de gerenciamento de riscos no ambiente de trabalho.

A decisão foi tomada no âmbito da ADPF 1316 e abriu espaço para uma tentativa de conciliação sobre os critérios de fiscalização e punição.

A liminar está submetida a referendo do Plenário do STF em sessão virtual realizada entre 7 e 18 de agosto de 2026. Por isso, o cenário ainda pode sofrer alterações nos próximos dias.

O que está valendo hoje?

Diante das mudanças mais recentes, este é o cenário atual da NR-1:

• a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entrou em vigor em 26 de maio de 2026;
• os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho passaram a aparecer expressamente no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais;
• a decisão do STF suspendeu temporariamente a aplicação das sanções relacionadas aos dispositivos questionados;
• a suspensão das sanções não equivale à revogação da norma;
• as empresas devem continuar acompanhando o cenário regulatório e estruturando seus processos de prevenção e gerenciamento de riscos.

Ou seja: a decisão do STF não deve ser interpretada como um sinal para interromper a adequação.

Além da questão regulatória, identificar problemas como sobrecarga, assédio, falta de autonomia, conflitos e falhas na organização do trabalho é parte importante da construção de ambientes de trabalho mais saudáveis e sustentáveis.

Linha do tempo da atualização da NR-1

Para entender como chegamos ao cenário atual, vale visualizar os principais acontecimentos:

• 27 de agosto de 2024: a Portaria MTE nº 1.419 aprova uma nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 e inclui expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no GRO.
• 15 de maio de 2025: a Portaria MTE nº 765 prorroga a entrada em vigor da nova redação até 25 de maio de 2026.
• 2025 e 2026: o Ministério do Trabalho e Emprego publica guias, manuais e materiais de orientação para ajudar empresas na implementação das novas diretrizes.
• 26 de maio de 2026: a nova redação do capítulo 1.5 entra oficialmente em vigor.
• 25 de junho de 2026: decisão liminar do STF suspende por 90 dias multas e outras sanções relacionadas aos dispositivos questionados sobre riscos psicossociais.
• 7 a 18 de agosto de 2026: o Plenário do STF analisa a liminar em sessão virtual.

O que é a NR-1?

A NR-1 é uma das Normas Regulamentadoras de Segurança e Saúde no Trabalho e estabelece disposições gerais aplicáveis às organizações, incluindo direitos, deveres, conceitos e diretrizes para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

Ela funciona como uma espécie de base para a gestão de SST. Na prática, a norma determina que as empresas desenvolvam um processo contínuo para:

• identificar perigos;
• avaliar riscos ocupacionais;
• estabelecer medidas de prevenção;
• implementar essas medidas;
• acompanhar os resultados;
• revisar continuamente o processo.

Com a nova redação, ficou expressa a necessidade de considerar também os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

O que mudou na atualização da NR-1 em 2026?

Uma das mudanças que mais chamou a atenção do mercado foi justamente a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do GRO.

Isso significa que a gestão de riscos não pode olhar apenas para agentes físicos, químicos, biológicos ou riscos de acidentes.

A organização do trabalho e a saúde mental também precisam entrar nessa análise. Entre os exemplos de fatores que podem representar risco estão:

• excesso de demandas e sobrecarga de trabalho;
• assédio de qualquer natureza;
• falta de suporte;
• baixa autonomia;
• conflitos organizacionais;
• jornadas ou ritmos inadequados;
• problemas de comunicação;
• isolamento;
• situações de violência;
• falhas na organização e gestão das atividades.

O ponto mais importante é entender que risco psicossocial não é sinônimo de doença mental.

Risco psicossocial não é diagnóstico de saúde mental

Esse é um dos conceitos mais importantes da atualização da NR-1.

Ao gerenciar riscos psicossociais, a empresa não deve diagnosticar psicologicamente seus colaboradores nem investigar individualmente quem tem ansiedade, depressão, burnout ou outro transtorno mental.

O foco está nas condições em que o trabalho acontece.

O próprio Ministério do Trabalho e Emprego esclarece que a identificação de perigos e a avaliação de riscos devem analisar as condições e a organização do trabalho — e não se confundir com uma avaliação clínica individual da saúde mental dos trabalhadores.

Imagine, por exemplo, uma área com alta rotatividade, pressão constante por metas, baixa autonomia, jornadas excessivas e relatos recorrentes de conflitos com a liderança.

A análise não deve perguntar apenas: “Quantas pessoas dessa equipe estão ansiosas?”

Ela precisa investigar: “Existe algo na forma como esse trabalho está organizado que pode contribuir para o adoecimento?”

Essa mudança de perspectiva é fundamental.

Por que os riscos psicossociais ganharam tanta relevância?

Os dados ajudam a dimensionar o problema.

Em 2025, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais, segundo dados divulgados pela Previdência Social. O número representou crescimento em relação ao ano anterior, e transtornos ansiosos e episódios depressivos estiveram entre os grupos com maior quantidade de benefícios concedidos.

O crescimento dos afastamentos ajuda a explicar por que a saúde mental deixou de ser apenas uma pauta de benefícios ou clima organizacional e passou a ocupar também a agenda de Segurança e Saúde no Trabalho.

Para as empresas, o desafio é avançar de uma lógica exclusivamente reativa (agir quando alguém já adoeceu) para uma lógica de prevenção dos fatores presentes no próprio trabalho.

O que é GRO?

GRO significa Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

Mais do que um arquivo, formulário ou levantamento pontual, o GRO é um processo contínuo e sistemático de identificação de perigos, avaliação de riscos, definição de medidas de prevenção e acompanhamento dessas medidas.

É uma lógica de gestão.

A empresa precisa observar sua operação, entender quais situações podem gerar danos, classificar os riscos e agir para eliminá-los, reduzi-los ou controlá-los.

E o que é PGR?

PGR significa Programa de Gerenciamento de Riscos.

Aqui existe uma confusão bastante comum: o PGR não é simplesmente um documento.

Segundo orientação do próprio Ministério do Trabalho e Emprego, o PGR é um programa de gestão dos perigos e riscos ocupacionais aos quais os trabalhadores estão expostos.

Esse programa precisa ser documentado e contém, no mínimo:

• Inventário de Riscos Ocupacionais;
• Plano de Ação.

Esses documentos registram os riscos identificados e as medidas que a organização pretende implementar para preveni-los ou controlá-los.

GRO e PGR são a mesma coisa?

Não.

Uma forma simples de entender é:

GRO = processo de gerenciamento.

PGR = programa utilizado para materializar e organizar esse gerenciamento.

O GRO é contínuo. O PGR organiza as informações, registros e ações necessárias para que esse gerenciamento aconteça.

E onde entra a AEP?

A Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) é prevista na NR-17 e tem papel importante nessa nova lógica.

Por meio dela, a organização analisa as situações de trabalho para identificar perigos e produzir informações que orientem medidas de prevenção.

Os fatores psicossociais estão relacionados principalmente à organização do trabalho, por isso NR-1 e NR-17 precisam ser analisadas de forma integrada.

Na prática, a AEP pode ajudar a investigar questões como:

• exigências cognitivas;
• ritmo de trabalho;
• divisão de tarefas;
• autonomia;
• pressão;
• comunicação;
• suporte da liderança;
• relações socioprofissionais;
• condições concretas em que a atividade é executada.

Toda empresa precisa avaliar riscos psicossociais?

De acordo com as orientações publicadas pelo MTE, as empresas devem realizar ações de prevenção por meio da AEP, considerando também os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho dentro do contexto do GRO.

Isso envolve identificar perigos, avaliar riscos, adotar medidas de prevenção e acompanhar o processo.

Existem tratamentos diferenciados previstos na NR-1 para determinados MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte em relação à elaboração formal do PGR.

Mas é importante não confundir dispensa de determinados documentos com ausência de responsabilidade sobre segurança e saúde no trabalho.

Nos casos de ME e EPP de graus de risco 1 e 2 dispensadas do PGR nas condições estabelecidas pela norma, por exemplo, o MTE esclarece que a AEP passa a ter papel documental importante para evidenciar o gerenciamento dos riscos ergonômicos aplicáveis.

Quem trabalha em home office também entra na avaliação?

Sim. Os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho não desaparecem porque o colaborador está fora do escritório.

Segundo o MTE, a identificação de perigos deve considerar diferentes formas de organização e execução do trabalho, incluindo:

• trabalho remoto;
• modelo híbrido;
• teletrabalho.

Nesses casos, a organização pode adaptar suas estratégias de levantamento de informações e utilizar abordagens tecnicamente adequadas, como entrevistas, autoavaliações estruturadas e outros instrumentos compatíveis com aquele contexto.

É obrigatório aplicar um questionário de riscos psicossociais?

Não. A NR-1 não determina um questionário específico nem obriga as empresas a utilizar uma única ferramenta ou metodologia.

O Ministério do Trabalho e Emprego é explícito ao afirmar que a organização pode escolher ferramentas, técnicas e metodologias adequadas à sua realidade, desde que o processo tenha consistência técnica.

Podem ser utilizadas, por exemplo:

• observação do trabalho;
• entrevistas;
• conversas com trabalhadores;
• grupos de discussão;
• análise da atividade;
• questionários;
• métodos qualitativos ou participativos;
• combinação de diferentes abordagens.

O método deve fazer sentido para a realidade daquela empresa.

Aplicar um questionário já deixa a empresa adequada à NR-1?

Não. Esse é outro ponto essencial.

Um questionário pode ser uma ótima ferramenta para levantar informações e identificar sinais que merecem investigação, mas sua aplicação isolada não caracteriza o gerenciamento dos riscos psicossociais.

Se a organização utilizar questionários, os resultados precisam ser tecnicamente analisados e incorporados à AEP e/ou ao inventário de riscos, conforme o caso.

Em outras palavras: questionário é ferramenta; gerenciamento é processo.

Essa diferença evita que a adequação à NR-1 se transforme apenas em uma pesquisa de clima feita uma vez por ano.

O MTE exige uma metodologia específica?

Também não. Não existe um questionário oficial obrigatório, planilha universal ou metodologia única que todas as empresas devam utilizar.

A organização deve escolher métodos tecnicamente fundamentados e compatíveis com:

• porte;
• setor;
• atividades desempenhadas;
• perfil dos riscos;
• organização do trabalho;
• complexidade da operação.

O auditor também não deve avaliar a empresa simplesmente com base na adesão a uma lista fechada de fatores.

Os materiais e guias publicados pelo governo funcionam como referências técnicas, mas as listas apresentadas neles têm caráter orientativo e exemplificativo, e não criam isoladamente novas obrigações.

Como adequar sua empresa à atualização da NR-1

Não existe uma receita única, mas a adequação pode ser organizada em cinco grandes etapas.

1. Estruture a governança do processo

O primeiro passo é definir quem será responsável por conduzir o gerenciamento.

A NR-1 e a NR-17 não estabelecem, de forma geral, uma categoria profissional exclusiva para realizar a identificação e avaliação dos fatores de risco psicossociais.

A empresa deve designar uma pessoa ou equipe com conhecimento técnico compatível com a complexidade dos riscos avaliados. Dependendo do contexto, pode fazer sentido envolver profissionais de diferentes áreas, como SST, ergonomia, saúde ocupacional, RH e liderança.

Mais importante do que escolher uma única área responsável é garantir integração.

2. Identifique os riscos a partir do trabalho real

Não faça o mapeamento apenas dentro da sala do RH. Observe como o trabalho acontece de verdade.

Converse com os trabalhadores. Avalie tarefas, exigências, metas, jornadas, autonomia, relações com a liderança e situações que podem gerar sobrecarga.

Também vale cruzar diferentes indicadores internos, respeitando critérios técnicos, éticos e de privacidade.

Entre eles:

• absenteísmo;
• afastamentos;
• turnover;
• horas extras;
• conflitos;
• denúncias;
• pesquisas internas;
• dados agregados de saúde;
• indicadores de clima;
• informações de SST.

O objetivo é identificar padrões, não diagnosticar indivíduos.

3. Avalie e priorize os riscos identificados

Nem todo perigo encontrado terá o mesmo nível de risco. A organização precisa avaliar a probabilidade e a severidade dos possíveis danos e determinar prioridades.

Imagine que duas áreas apresentam queixas. Em uma delas existe incômodo pontual com comunicação interna. Em outra, há metas incompatíveis com a jornada, horas extras recorrentes, rotatividade elevada e relatos consistentes de assédio.

As duas situações merecem atenção, mas provavelmente terão níveis de prioridade diferentes. Essa análise ajuda a direcionar recursos para os problemas mais críticos.

4. Crie um plano de ação realmente conectado às causas

Depois de identificar um risco, vem a pergunta mais importante: o que precisa mudar?

Se o problema é sobrecarga, oferecer apenas uma palestra sobre gestão do estresse não resolve sua origem. Talvez seja necessário:

• redistribuir demandas;
• rever metas;
• reorganizar equipes;
• ajustar jornadas;
• melhorar processos;
• aumentar autonomia;
• desenvolver lideranças;
• criar políticas contra assédio;
• melhorar canais de comunicação;
• estabelecer medidas de prevenção.

Benefícios de saúde e bem-estar também podem integrar esse ecossistema de cuidado, especialmente para apoiar colaboradores que precisam de acesso a tratamento, terapia, medicamentos e outras formas de suporte.

Mas é importante entender: benefícios não substituem a correção dos fatores de risco presentes na organização do trabalho.

5. Monitore resultados e revise continuamente

Gerenciamento de riscos não termina quando o PGR é atualizado. A empresa precisa acompanhar se as medidas adotadas realmente funcionaram.

O MTE orienta que a revisão do processo de avaliação dos riscos siga os critérios gerais da NR-1. Em regra, a avaliação deve ser revista no mínimo a cada dois anos, ou antes quando ocorrerem determinadas situações previstas na norma, como mudanças nas condições de trabalho ou quando as medidas implementadas se mostrarem inadequadas.

Monitorar indicadores como absenteísmo, turnover, afastamentos, ocorrências, percepção dos colaboradores e efetividade das ações ajuda a transformar a NR-1 em um processo de melhoria contínua.

O que a NR-1 exige — e o que ela não exige?

Para deixar mais claro:

A NR-1 exige:

• gerenciamento contínuo dos riscos ocupacionais;
• identificação de perigos;
• avaliação de riscos;
• consideração dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho;
• participação e consulta aos trabalhadores;
• definição e implementação de medidas de prevenção;
• documentação adequada;
• acompanhamento e revisão do processo.

A NR-1 não exige:

• diagnóstico psicológico individual dos colaboradores;
• questionário obrigatório específico;
• ferramenta única determinada pelo governo;
• metodologia universal;
• uma lista fechada e taxativa de riscos psicossociais;
• que somente psicólogos ou médicos possam conduzir todo o processo.

O que importa é que a empresa consiga demonstrar um processo tecnicamente consistente e coerente com a realidade do trabalho.

Como funciona a fiscalização da NR-1?

A fiscalização não deve se limitar a verificar se a empresa possui uma planilha ou um PGR arquivado.

Segundo as orientações do MTE, a análise pode combinar documentos e a verificação das condições reais de trabalho. O Auditor-Fiscal poderá analisar:

• inventário de riscos;
• plano de ação;
• AEP;
• critérios e metodologias utilizados;
• registros de acompanhamento;
• medidas implementadas;
• condições observadas no ambiente de trabalho;
• entrevistas e escuta de trabalhadores.

Em outras palavras, o papel precisa conversar com a realidade.

Não adianta registrar no PGR que determinado risco foi controlado se a rotina da equipe mostra exatamente o contrário.

A empresa é obrigada a encontrar riscos psicossociais?

Não necessariamente. Pode acontecer de uma avaliação tecnicamente adequada concluir que determinado fator de risco não está presente em uma área ou atividade.

O MTE esclarece que a ausência de riscos psicossociais registrados no inventário não constitui, por si só, irregularidade.

A empresa, porém, precisa ser capaz de demonstrar como realizou a identificação de perigos, quais critérios utilizou e por que chegou àquela conclusão.

Ou seja: a fiscalização não procura uma resposta predeterminada. Ela procura consistência no processo.

Como NR-1, NR-17 e NR-7 se relacionam?

A gestão de riscos psicossociais não acontece de forma isolada.

NR-1: gerenciamento

A NR-1 organiza o processo de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e determina a identificação, avaliação, prevenção e acompanhamento dos riscos.

NR-17: condições e organização do trabalho

A NR-17 trata de ergonomia e oferece uma importante base para avaliar como as condições de trabalho podem afetar os colaboradores.

É nesse contexto que a AEP ganha relevância para os fatores de riscos psicossociais.

NR-7: acompanhamento da saúde

A NR-7 estrutura o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e permite acompanhar a saúde dos trabalhadores diante dos riscos ocupacionais existentes.

Um aumento de determinados agravos ou afastamentos em uma área, por exemplo, pode funcionar como informação relevante para que a organização reavalie seus riscos e as medidas de prevenção adotadas.

É importante, porém, não inverter a lógica: a avaliação médica individual não substitui a identificação dos fatores de risco presentes no trabalho.

Exemplo prático: como a gestão pode funcionar

Imagine uma central de atendimento que começa a apresentar:

• aumento de absenteísmo;
• alta rotatividade;
• reclamações sobre metas;
• horas extras recorrentes;
• relatos de esgotamento.

A análise das situações de trabalho identifica excesso de demandas, baixa autonomia e pressão constante.

A organização então avalia esses fatores, registra os riscos pertinentes, define prioridades e cria um plano de ação.

Entre as medidas adotadas podem estar:

• revisão das metas;
• redistribuição das demandas;
• aumento do quadro;
• pausas adequadas;
• treinamento das lideranças;
• revisão de processos;
• criação ou fortalecimento de canais de escuta;
• ampliação de recursos de cuidado e saúde.

Depois de determinado período, os indicadores são novamente avaliados.

As ações reduziram a sobrecarga? O absenteísmo caiu? A rotatividade melhorou? As medidas precisam ser ajustadas?

É esse ciclo de identificação, ação e acompanhamento que diferencia gerenciamento de risco de uma ação pontual.

Como a Vidalink pode apoiar sua empresa na jornada da NR-1

A adequação à NR-1 exige uma análise ampla da organização do trabalho e não pode ser resolvida apenas pela contratação de um benefício.

Ao mesmo tempo, benefícios de saúde e bem-estar podem ser ferramentas importantes dentro de uma estratégia maior de prevenção, cuidado e apoio aos colaboradores.

Por isso, a Vidalink reúne diferentes soluções que podem apoiar o RH nessa jornada.

Questionário NR-1

O Questionário NR-1 da Vidalink funciona como uma ferramenta de levantamento inicial de fatores de riscos psicossociais e pode ajudar a empresa a dar os primeiros passos no mapeamento.

Como orienta o próprio MTE, um questionário deve ser utilizado como ferramenta de apoio: seus resultados precisam ser analisados tecnicamente e integrados ao processo mais amplo de gerenciamento de riscos.

Plano de Medicamentos

O Plano de Medicamentos ajuda a ampliar o acesso dos colaboradores aos medicamentos previstos nas regras do benefício contratado, inclusive aqueles utilizados em tratamentos relacionados à saúde mental.

Além de apoiar a continuidade do tratamento, a solução conta com mecanismos de segurança e auditoria de receitas médicas. A Vidalink realiza auditoria em 100% das receitas utilizadas no benefício.

Terapia online

O acesso à terapia pode ampliar as possibilidades de acolhimento e cuidado, oferecendo aos colaboradores suporte profissional quando necessário.

Bem-estar 360º

A Vidalink também reúne diferentes frentes de bem-estar físico e mental em uma única jornada, com recursos que podem apoiar a construção de hábitos mais saudáveis e ampliar o cuidado oferecido aos colaboradores.

O ponto fundamental é combinar as duas dimensões: de um lado, agir sobre as condições e fatores de risco presentes no trabalho; de outro, oferecer recursos concretos para apoiar a saúde de quem faz parte da empresa.

NR-1 e saúde mental: uma oportunidade para ir além do compliance

A atualização da NR-1 trouxe novas responsabilidades, mas também pode representar uma mudança importante na forma como as empresas enxergam saúde mental.

Por muito tempo, essa pauta ficou concentrada em campanhas pontuais, ações de conscientização ou benefícios oferecidos de forma isolada.

O gerenciamento de riscos psicossociais exige um passo além. Ele convida as organizações a olhar para questões como:

• Como as metas são definidas?
• Como as lideranças se relacionam com suas equipes?
• Existe sobrecarga recorrente?
• As pessoas têm autonomia suficiente?
• Os canais de denúncia funcionam?
• Os colaboradores participam das decisões que impactam seu trabalho?
• Existem recursos de apoio quando alguém precisa de cuidado?

Responder essas perguntas ajuda não apenas na adequação regulatória, mas também na construção de ambientes mais seguros, saudáveis e sustentáveis.

Perguntas frequentes sobre a atualização da NR-1

1. A NR-1 foi suspensa pelo STF?

Não. Em 25 de junho de 2026, o STF suspendeu por 90 dias a aplicação de multas e outras sanções relacionadas aos dispositivos questionados sobre a inclusão de fatores de riscos psicossociais. A decisão não corresponde à suspensão integral ou à revogação da NR-1.

2. As multas da NR-1 estão suspensas?

Uma decisão liminar do STF suspendeu temporariamente multas e outras sanções relacionadas aos dispositivos questionados sobre riscos psicossociais por 90 dias. A liminar está submetida ao Plenário do STF, com sessão virtual prevista para terminar em 18 de agosto de 2026. Como o cenário pode mudar, é importante acompanhar as decisões oficiais.

3. A empresa deve continuar se adequando mesmo com a decisão do STF?

A decisão não revogou a NR-1. Por isso, interromper processos de identificação, prevenção e gerenciamento de riscos não é uma estratégia recomendável.

Além da conformidade normativa, a gestão desses fatores ajuda a enfrentar problemas concretos relacionados à organização do trabalho.

4. É obrigatório aplicar questionário de riscos psicossociais?

Não. A NR-1 não exige questionário ou metodologia específica. Questionários podem ser utilizados como uma das ferramentas do processo, mas sua aplicação isolada não é suficiente para caracterizar o gerenciamento dos riscos.

5. A NR-1 obriga a empresa a avaliar a saúde mental de cada colaborador?

Não. O objetivo é identificar e gerenciar fatores presentes nas condições e na organização do trabalho que possam gerar riscos. Esse processo não deve ser confundido com diagnóstico ou avaliação clínica individual da saúde mental dos trabalhadores.

6. Quem trabalha em home office também precisa ser considerado?

Sim. A avaliação deve considerar diferentes formas de organização do trabalho, incluindo trabalho remoto, híbrido e teletrabalho.